<address id="79d5d"></address>
    <track id="79d5d"></track>
    
    <noframes id="79d5d">
      <p id="79d5d"></p>

    <ol id="79d5d"><form id="79d5d"></form></ol>

    <font id="79d5d"><sub id="79d5d"><b id="79d5d"></b></sub></font>

      <sub id="79d5d"><progress id="79d5d"><thead id="79d5d"></thead></progress></sub><progress id="79d5d"></progress><pre id="79d5d"><sub id="79d5d"></sub></pre>

      <th id="79d5d"></th><pre id="79d5d"><menuitem id="79d5d"><sub id="79d5d"></sub></menuitem></pre>

      為城市建設輸送優質人才讓人才更有價值,讓企業更有品質

      logo

      收藏網站在線留言聯系我們

      全國熱線電話:13909390269

        您的位置:首頁企業新聞勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

        聯系我們 / CONTACT

        咨詢熱線

        0939755555

        • 手機:13909390269
        • 郵箱:759575195@qq.com
        • 地址:甘肅省徽縣城關鎮先農一社

        勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

        發布日期:
        信息摘要:

        介紹同工同酬條件 1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。 2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。 3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。 【具體實現方法】 1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?!?理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣

        介紹同工同酬條件

        1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。

        2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

        3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

        【具體實現方法】

        1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?!?nbsp;理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣的絕大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作,甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作,與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距,其實質是借勞務派遣降低自身的成本,逃避雇主責任,嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中,勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失,這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。

        2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象,為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質,其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上,如工資、社會保險等。

        此類強制規定,用工單位必須嚴格履行,若有違反,國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于工資的工資,這是用工單位內部管理事務的一部分,具有勞動私法的性質,應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主,不是立法強制調整的內容。因此,應當細化派遣工工資結構,確定哪些應當由國家進行必要干預,哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如,可以規定派遣工在工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇,而在高于工資、獎金、其它補貼等方面,則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

        部分圖文轉載自網絡,版權歸原作者所有,如有侵權請聯系我們刪除


        分享至: 微信
        新浪微博QQ空間
        上一篇
        下一篇

        勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

        發布日期:

        介紹同工同酬條件 1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。 2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。 3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。 【具體實現方法】 1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?!?理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣

        介紹同工同酬條件

        1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。

        2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

        3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

        【具體實現方法】

        1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?!?nbsp;理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣的絕大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作,甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作,與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距,其實質是借勞務派遣降低自身的成本,逃避雇主責任,嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中,勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失,這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。

        2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象,為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質,其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上,如工資、社會保險等。

        此類強制規定,用工單位必須嚴格履行,若有違反,國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于工資的工資,這是用工單位內部管理事務的一部分,具有勞動私法的性質,應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主,不是立法強制調整的內容。因此,應當細化派遣工工資結構,確定哪些應當由國家進行必要干預,哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如,可以規定派遣工在工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇,而在高于工資、獎金、其它補貼等方面,則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

        部分圖文轉載自網絡,版權歸原作者所有,如有侵權請聯系我們刪除


        上一篇
        下一篇
        久久久久国产精品无码超碰

          <address id="79d5d"></address>
          <track id="79d5d"></track>
          
          <noframes id="79d5d">
            <p id="79d5d"></p>

          <ol id="79d5d"><form id="79d5d"></form></ol>

          <font id="79d5d"><sub id="79d5d"><b id="79d5d"></b></sub></font>

            <sub id="79d5d"><progress id="79d5d"><thead id="79d5d"></thead></progress></sub><progress id="79d5d"></progress><pre id="79d5d"><sub id="79d5d"></sub></pre>

            <th id="79d5d"></th><pre id="79d5d"><menuitem id="79d5d"><sub id="79d5d"></sub></menuitem></pre>